Кадровая проблема в переводческом бизнесе

Во времена, когда Ильф и Петров писали свой бессмертный роман «Золотой Теленок», «летунами» называли работников, бесконечно меняющих места службы в поисках лучших условий (жилья, оклада и пр.). В 20-е годы эта проблема стояла очень остро, квалифицированных кадров в стране не хватало, так что предприятия готовы были идти на любые ухищрения, чтобы переманить к себе нужных специалистов. В результате «инженеры Талмудовские» меняли работу чуть ли не каждые полгода, пользуясь тем, что спрос на рынке квалифицированной рабочей силы существенно превышал предложение.

В наше время кадровая проблема также стоит остро, хотя причины у нее другие, нежели в 20-40 годы. В очень многих российских компаниях сотрудник, отметивший второй год работы на своем месте, уже считается «ветераном». Многие из нас испытывали на себе последствия высокой текучки в своей деятельности. Часто возникает такая ситуация: заказывая регулярно услуги в какой-либо компании, вы, набирая один и тот же номер, общаетесь каждый раз с новым человеком, которому нужно заново объяснять, кто вы, и что вам нужно. Это отнимает драгоценное время. А когда вы звоните туда еще через полгода, там опять новый сотрудник, и все начинается сначала.

Применимо к рынку переводческих услуг проблема текучки явно выражена. По нашим наблюдениям, в большинстве московских бюро переводов каждые 2 года обновляется 80% всего персонала. Это касается не только переводчиков-фрилансеров, но и редакторов, менеджеров, верстальщиков и пр. Это осложняет жизнь и самим бюро и их заказчикам.

В чем причина? Неэффективная организация труда и цепь развивающихся последствий: раздутый штат, высокие цены на услуги, низкая заработная плата.

Что делать? Необходимо эффективно и экономно организовать рабочий процесс. Бюро "Flarus" имеет позитивный опыт в отношении мотивации сотрудников. За последние 4 года текучка в офисном персонале бюро составила 0%, а среди переводчиков почти четверть (24%) работают только с нами за тот же период (очень высокий процент для фрилансеров, которые часто меняют работодателя и почти всегда сотрудничают с несколькими бюро одновременно). Эти переводчики – основная «ударная» сила в нашем бюро, именно они делают большие и трудные проекты, формируют команды, совместно работающие над текстами большого объема.

Как мы этого добились?

• Автоматизация. Информационная система учитывает все рабочие процессы бюро и позволяет каждому из сотрудников выполнять большой объем работы, для которого в обычных условиях потребовалось бы несколько человек.
• Ценовая политика. Эффективная организация труда позволяет минимизировать издержки и как следствие поддерживать низкие цены на услуги. Привлекательные цены для клиентов дают постоянный приток заказов. Это уже, в свою очередь, мотивирует переводчиков, потому что для них очень важно, чтобы бюро постоянно обеспечивало их работой.

Собственно говоря, в этой информации нет ничего нового. Всем известно, что эффективная организация труда, сокращение издержек и низкая текучка являются конкурентными преимуществами, без них невозможно работать на цивилизованном рынке услуг. К сожалению, наш рынок пока не достиг такого уровня, при котором категории эффективности, экономии и здравого смысла становятся определяющими факторами успеха. Этому препятствуют многие обстоятельства – не в последнюю очередь коррупционные схемы: система «откатов» пока еще очень характерна для рынка переводов. Но будущее все равно за теми, кто работает цивилизованно.